當(dāng)聽(tīng)到一個(gè)員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%時(shí)，小編驚呆了。于是小編請(qǐng)教了資深人士，求證這一說(shuō)法是否正確。

卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“帶走的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”，這話(huà)道出了人才的重要性。試想一下上海印刷廠面對(duì)人才的損失該如何是好呢?

員工離職通常為三種原因。第一個(gè)就是員工剛到公司沒(méi)兩周就辭職不干了，這種時(shí)候往往就是員工對(duì)公司有了初步的了解，覺(jué)得公司招聘時(shí)有不實(shí)之處，存在欺騙行為，不符合員工對(duì)公司的期許，會(huì)選擇離職。小編曾聽(tīng)過(guò)員工因?yàn)楣べY和福利待遇跟公司所說(shuō)不符而提出離職的事情。第二個(gè)就是三個(gè)月試用期之內(nèi)離職的，這可能有很多原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，都沒(méi)有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等待或適應(yīng)下去。 第三個(gè)就是在公司做了兩年的老員工了，對(duì)于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛(ài)他的這份工作。然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。這只是員工離職的典型，還有更多的不同情況，但是都會(huì)產(chǎn)生離職成本，下面我們一起來(lái)算算離職成本。

恐怖的離職成本：1）《財(cái)富》：?jiǎn)T工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高； 2）財(cái)富500強(qiáng)公司通過(guò)積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬(wàn)美元；3）調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。4）離職成本大約是這位員工年工資的150%；5）按照員工的技能和他的職責(zé)水平來(lái)計(jì)算，每個(gè)員工離職后，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。6）核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。7）替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3； 8）對(duì)技能緊缺的崗位，其替換成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍； 9）默克制藥：?jiǎn)T工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

更為恐怖的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話(huà)，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

最后小編說(shuō)一句，請(qǐng)善待員工，特別是優(yōu)秀員工！